労働条件の決定

優秀な人材を確保するためには、適正な給与水準の確保と、労働条件の明確に提示することが重要です。

 

給与の決め方について

給与を決定する際に大切なことは、残業代や法定福利費を含めた総人件費を考慮して決定する必要があります。

たとえば総人件費が20万円であった場合、人件費予算に余裕がなければ、社会保険にも入ることもできませんし、残業代の支払いもできません。

今企業経営において最大の固定経費は人件費です、給与を決定する際においては、このことを踏まえて、給与水準の決定を行う必要があります。

 

労働時間、休息時間、休日の設定

労働条件は給与と並んで大変重要な項目です。

 

労働基準法の労働時間の原則は1日について8時間、週については40時間と決められています。これだと週休2日にしないと労働基準法はクリアできません、大企業ならまだしも創業したての企業については、はじめて従業員を採用するときに直面する問題です。

 

週40時間をこえる労働時間を設定する場合には、変形労働時間制の導入などを検討する必要があります。

 

雇用契約書

労働基準法は、労働者保護の観点から「使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と規定しており、書面で提示する必要があります。

使用者が明示しなければならない労働条件として次のものを挙げています。

1 労働契約の期間
就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
始業・終業の時刻、休息時間、休日、休暇
賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切及び支払いの時期、昇給に関する事項
退職に関する事項
退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算と支払いの方法に関する事項
退職手当を除く臨時の賃金等及び最低賃金に関する事項
労働者に負担させるべき食費、作業用品等に関する事項
安全及び衛生に関する事項
10 職業訓練に関する事項
11 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
12 表彰及び制裁に関する事項
13 休職に関する事項

 

1〜5は労働者に書面を交付した明示しなければ、ならない事項で、6〜13は使用者が定めをする場合にだけ明示しなければならない事項です。

 

試用期間、有給休暇について

試用期間を設けた労働者は、有期雇用契約では、ありません。試用期間は、そもそも「期間の定めのない労働契約」で雇用した場合に設けることができるのです。

 

したがって試用期間でやめさせる場合は「解雇」となりますので通常の労働者と同様の手続きが必要となります。

 

また、試用期間は、労働保険。社会保険に加入しなくていいと勘違いしている経営者がおられます。

 

試用期間とはそもそも「期間の定めのない労働契約」で雇用されている正社員なため、試用期間中でも労働・社会保険は加入義務があります。

 

試用期間中の未加入が発覚した場合、のちのち高い代償を支払うこととなる場合がありますので注意するひつようがあります。

 

また年次有給休暇については、法律上付与しないとすることはできません。ですから試用期間を含めて雇用期間が6ヶ月になった場合には、10労働日の年次有給休暇が発生します。

 

 

 

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